Одним из наименее ясных при обсуждении проблем конфликта является вопрос о факторах, имеющих значение для его возникновения и протекания. Суть проблемы, как констатируют многие авторы (Андреев, 1992; Дмитриев и др. 1993; Орлова, Филонов, 1976; Esser, 1975; Pfeifer, 1989) состоит в том, что при анализе реальных конфликтов встречаются случаи, практически необъяснимые с точки зрения основных концепций детерминации конфликта. Действительно, имеют место ситуации, в которых при наличии ярко выраженных внешних, объективных причин конфликт как взаимодействие противоборствующих сторон может полностью отсутствовать. В то же время в некоторых случаях конфликт может наступать при отсутствии значимых конфликтогенных причин; часто незначительные, с точки зрения стороннего наблюдателя, причины приводят к развитию глубокого, сопровождающегося сильными эмоциями конфликта.
В настоящее время общепринятыми подходами к проблемам детерминации конфликта (подробно см.: Громова, 1993; Донцов, Полозова, 1980; Coser, 1965; Deutsch, 3976; Sohn, 1971; Stop, 1988) являются:
1. Личностно-ориентированный подход - причины конфликта видятся в особенностях личности вообще (выделяют так называемых "конфликтных людей", т.е. таких, которые независимо от внешних обстоятельств часто вступают в конфликты) либо локализуются в когнитивных процессах (принятии решений, переработке информации и т.п.), в результате которых в силу разного опыта, образования, наличной информации и пр. у сторон возникают несовместимые оценки и суждения относительно наличной ситуации, что приводит к появлению противоречивых познавательных стратегий, используемых сторонами при решении возникших значимых проблем.
2. Мотивационно-ориентированный подход - подчеркиваются так называемые "объективные" признаки ситуации, специфика которых обусловливает появление конфликта. Во-первых, это конфликты между личностью и организацией в целом, возникающие в случае невозможности удовлетворения актуальных потребностей личности в рамках данной организации. Во-вторых, это конфликт между отдельными людьми или группами лиц, имеющими осознанные несовместимые намерения и интересы.
3. Интегральный подход - попытка преодоления "монокаузального" способа объяснения причин конфликта, т.е. стремление учесть все возможные факторы, влияющие на возникновение и протекание конфликта.
Следует отметить, что по количеству явных и неявных сторонников лидирует мотивационно-ориентированный подход. Так, в одной из последних работ по конфликтам прямо говорится: "На самом деле во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними" (Социальные конфликты..., 1991, с.44).
Анализ литературы дает основания для вывода о том, что характернейшей чертой современного состояния работ по проблемам конфликта является несоответствие между хорошо разработанной понятийной системой и крайне схематизированной практикой изучения конфликтов как в искусственно созданных ситуациях, так и в реальных. Экспериментальное изучение конфликтов базируется на так называемой "игровой" парадигме, когда конфликт задается тем, что стороны наделяются различными целями и им предоставляется возможность выбора соответствующих способов поведения для достижения поставленных целей. Показательны результаты подобных экспериментов. Так, в книге Х.Ламма (Lamm 1975) проанализированы 174 искусственно созданные конфликтные ситуации. Основной вывод автора состоит в том, что ситуации настолько искусственны и неоднозначны, что поведение, демонстрируемое в них, лишь с большими оговорками соответствует поведению в реальной жизни, а выводы из анализа лабораторных экспериментов либо банальны, либо не подтверждаются фактами реальных наблюдений за поведением в естественных ситуациях.
По мнению многих авторов, экологически невалидные результаты являются следствием применения двух основных объяснительных постулатов, "имплицитно содержащихся в "игровом" понимании конфликта" (Донцов, Полозова, 1980, с.123). Во-первых, это постулат рациональности, согласно которому определяющей характеристикой индивидуального поведения в конфликтной ситуации выступает стремление к максимизации выигрышей. Во-вторых, это постулат статичности конфликтной ситуации, когда "полагается, что индивид изначально обладает всей полнотой информации (...) раз и навсегда фиксирующей иерархию индивидуальных значимостей тех или иных действий" (там же).
При изучении реальных конфликтов исследователи, явно или неявно оставаясь на позиции мотивационно-ориентированной парадигмы (подробно см.: Гришина, 1977; Ерина, 1984; Кудрявцев, 1989; Тащеева, 1984; Фрыгина, 1980; Langseth, 1979; Pfeifer, 1989), как правило, абстрагируются от многих факторов, оказывающих влияние на конфликт. Нельзя утверждать, что полученные в результате исследований объяснительные схемы возникновения и динамики конфликтов являются ложными и не соответствуют тем или иным моментам действительности, но когда их выдают за реальное целое конфликтного взаимодействия, они становятся научной фикцией. Такое положение дел можно объяснить не столько тем, что нет разработанных схем объяснения реальных конфликтов или недостает специальных инструментальных средств, а в первую очередь самим фактом недоступности предмета и объекта исследования. Действительно, в конфликтном поведении обнажаются такие факты, качества и особенности действующих лиц, которые им не хотелось бы делать предметом изучения.
На наш взгляд, наличие ряда нерешенных вопросов, касающихся факторов,
значимых для возникновения и протекания реальных конфликтов,
обусловлено:
Покажем далее недостаточность разработанных объяснительных схем и моделей возникновения и протекания конфликта по крайней мере для одного реального конфликта, имевшего место в акционерном коммерческом банке (АКБ).
Поскольку речь пойдет о конфликте между председателем правления и его заместителем, необходимо дать значимые для понимания происходящего общие представления о структуре АКБ, органах его управления и их субординационных отношениях, а также кратко охарактеризовать основных действующих лиц, выявить конфликтогенные и конфликтоэлиминирующие тенденции, определившие начало конфликта.
АКБ - предпринимательская структура, основной целью функционирования которой является извлечение прибыли из проводимых банковских операций - кредитования, расчетно-кассового обслуживания и т.п. Создание АКБ осуществляется на добровольной основе. Учредители (акционеры) вносят свою долю в виде денег или любой другой собственности, имеющей денежный эквивалент. Совокупная собственность называется уставным капиталом. На всю сумму уставного капитала выпускаются акции, которые распределяются между учредителями в соответствии с внесенной долей. Важнейшие решения принимаются тогда, когда с ними согласны владельцы более 50% акций.
Высший орган управления АКБ - общее собрание акционеров (ОСА), в перерывах между ОСА высшим органом управления является Совет акционеров. ОСА назначает председателя правления АКБ сроком на два года (в нашем конкретном случае). Правление - исполнительный орган управления АКБ, причем председатель правления имеет право принимать на работу и увольнять с работы всех наемных работников, от заместителя до технического персонала. В случае совершения председателем действий, которые не устраивают акционеров, Совет акционеров правомочен ставить вопрос о внеочередных перевыборах председателя. Если более 50% акционеров выражают недоверие председателю, то его переизбирают. (Подробнее о работе банков см. напр.: Банковское дело, 1992.)
Отметим, что в нашем случае председатель и его заместитель были акционерами АКБ, хотя владели совершенно незначительными долями акций. Заместитель был приглашен именно председателем в АКБ, оставаясь при этом руководителем другой коммерческой организации. Главный вывод из вышесказанного состоит в том, что председатель и его заместитель занимали свои руководящие посты лишь постольку, поскольку их кандидатуры устраивали большинство акционеров.
По этическим соображениям при изложении фабулы конфликта и психологических характеристик его участников ограничимся лишь самым общим описанием. Соответствующая информация была получена на основе включенного наблюдения, доверительных бесед, анализа документов, психологического анализа деятельности, применения некоторых экспериментальных методов исследования и др.
Председатель (П.) и заместитель (З.) - ровесники (около 40 лет), образование высшее. В течение более 20 лет были близкими личными друзьями, входили в сплоченную неформальную группу бывших сокурсников. Внесли огромный вклад в создание и налаживание работы АКБ (особенно П.).
Оба целеустремленны, рационалистичны, хорошие организаторы, хорошие практические психологи (понимали других людей, умели использовать их сильные и слабые стороны), субъективно честны. Адекватно оценивали свои сильные и слабые стороны, признавали наличие недостатков у себя, спокойно относились к критическим замечаниям в свой адрес. Не обидчивы, не конфликтны, в случае возникновения разногласий умели находить выход из ситуаций, требующих взаимных уступок, ориентируясь в первую очередь на достижение поставленных целей. Особо подчеркнем - импульсивность поведения обоим совершенно не свойственна.
Оба заинтересованы в сохранении высокого положения в управленческой иерархии, понимали зависимость собственного статуса от акционеров, четко осознавали необходимость единства действий по данным вопросам. Отметим и существенное различие: П., принимая ответственные решения, ориентировался на минимизацию негативных исходов, З., более склонный к риску, - на получение максимальных результатов.
Итак, ни стратегические цели и мотивы деятельности, ни система сложившихся взаимоотношений, ни личностные характеристики не являлись непосредственными причинами конфликта, начавшегося совершенно неожиданно для наблюдателей (и, как впоследствии выяснилось, для самих участников) на ОСА, повесткой дня которого было утверждение годового отчета о деятельности АКБ.
Повестка дня и содержание отчета были согласованы с учредителями и приняты ими в общих чертах как устраивающие всех акционеров. Следует признать, что наиболее заинтересованными лицами в том, чтобы собрание прошло гладко, были именно П. и З., ибо таким образом косвенно подтверждалось согласие акционеров на существующее положение дел.
Конфликт. После того как П. объявил процент выплат по дивидендам (еще раз подчеркнем, предварительно согласованный и в целом одобренный), З. неожиданно поднял вопрос о необходимости расширения правления, мотивируя это тем, что, возможно, расширенное правление добьется больших результатов. Поскольку этот вопрос не стоял в повестке дня, П. отклонил его. После этого З. предложил переизбрать П., что тоже было отклонено. Накалившаяся атмосфера собрания неожиданно для многих стала основанием для ухода из зала З. и части акционеров, которые провели свое собрание и на нем по предложению З. избрали нового председателя. Поскольку П. и часть акционеров считали это собрание юридически не имеющим силы, ситуация рассматривалась в Центральном банке РФ, где было принято решение о том, что конец сложившемуся двоевластию должно положить внеочередное собрание акционеров. На внеочередном собрании за П. было подано около 97% голосов акционеров, что и решило исход конфликта.
Анализ первого эпизода конфликта. Сразу отбросим попытку объяснения происшедшего тем, что данный конфликт является ложным, не имеющим, по определению, внешних, объективных причин для возникновения. Методологическая неудовлетворительность такого типа объяснений подробно исследована, в частности, К.Левиным (Lewin, 1981 - 1982). Объяснение же возникновения конфликта стремлением хотя бы одной из сторон к разрядке напряжения тоже, на наш взгляд, является по меньшей мере сомнительным хотя бы потому, что возникшее в конфликте напряжение неизмеримо сильнее прежнего. Причем стороны ясно представляли себе, что их ожидает в случае начала конфликта.
Для выявления конфликтогенных факторов обратимся к анализу кадровых п,роб- лем на уровне всего АКБ. Основой такой работы послужило профессиографирование основных с точки зрения технологии банковской деятельности профессий (рабочих мест). В работе использовались традиционные схемы и методы профессиографирования и психологического анализа деятельности (Гуревич, 1970; Иванова, Носкова, Чернышева, 1980; Шадриков, 1979). Приведем лишь основные результаты.
Была выявлена высокая степень неудовлетворенности трудом сотрудников основных структурных подразделений АКБ; от 40 до 60% работников в целом не удовлетворены сложившимся положением дел. Этот факт подтверждается и высокой текучестью кадров (в 1993 г. от 20 до 40% основного кадрового состава были уволены или уволились по собственному желанию; в 1994-м число увольнений в некоторых подразделениях достигало 70 - 80%).
Психологическая основа кадровых проблем (в их статическом и
динамическом аспектах) тезисно может быть представлена следующим образом.
Кадровые службы и руководство АКБ в силу разных причин:
Поскольку основания таких противоречий залегают глубоко и скрыты от кадровых служб, их разрешение идет неконструктивно, что лишь усугубляет проблемы. Сотрудники теряют ориентацию в важности, очередности решаемых ими задач, утрачивают инициативу, занимают выжидательную позицию, что приводит к сдвигу от внутренней мотивации труда к чисто внешней ("кнут и пряник").
Большое значение имеет также специфика отношений собственности: многие наемные работники, внося большой вклад, выражающийся в получении прибыли АКБ, и понимая, что основная доля прибыли идет акционерам, считают несправедливым вознаграждение за вложенный труд. Неудовлетворенность сложившейся ситуацией приводит к появлению неформальных структур с резко отличающимися системами групповых норм и ценностей по отношению к нормам и ценностям организации в целом; отношения между сотрудниками политизируются.
Для нашего случая важно то, что примерно за полгода до начала конфликта в АКБ были приняты два сотрудника, бывшие в свое время коллегами З. по работе во внешнеторговой организации и, более того, находящиеся с ним в приятельских отношениях. Эти сотрудники, стремясь укрепить свои позиции во внутриорганизационной борьбе, начали усиленно привлекать на свою сторону второго по значению человека в правлении, а именно З. Их усилия увенчались успехом.
Основные выводы из вышеизложенного:
Итак, в качестве конфликтогенных (КГ) факторов выделим:
В качестве конфликтоэлиминирующих (КЭ) факторов выделим:
Очевидно, что ни мотивационная, ни когнитивная концепция объяснения причин возникновения конфликта не может быть использована в данном случае. Первая в силу того, что КЭ-факторы неизмеримо мощнее по сравнению с КГ-факторами, вторая в силу того, что у сторон не было осознанных целей для вступления в конфликт, т.е. не было и несовместимых стратегий поведения.
Если допустить, что случившееся на собрании и дальнейшие действия были хорошо продуманным и скрытым способом достижения каких-то эгоистических целей, то, обратившись к анализу возможных следствий победы в конфликте, увидим, что это не так. П, мог просто уволить З., что повлекло бы за собой, с одной стороны, необходимость объяснения с акционерами (учитывая тот факт, что именно П. был инициатором приглашения З. на данную должность). А с другой стороны, необходимо было бы найти новую кандидатуру на этот пост, и заместителем стал бы не испытанный сотрудник, совместная работа с которым дала положительные результаты, а неизвестное лицо. Если предположить, что З. сознательно стремился к тому, чтобы сменить П., то, во-первых, он так бы и остался заместителем, но появлялась большая вероятность того, что на очередном собрании акционеров оба могли остаться не у дел. Попытка объяснить происшедшее тем, что после смены председателя у З. появилось бы больше возможностей для реализации своих планов, тоже не выдерживает критики, ибо в конечном итоге (и оба это прекрасно знали) все существенные замыслы проводились в жизнь независимо от того, кем они предлагались. (Зная лично обоих на протяжении более чем 20 лет, мы с полной уверенностью можем исключить факт сознательно спланированного способа достижения своекорыстных целей путем предательства общих интересов.)
Итак, налицо проблемная ситуация, суть которой в том, что обнаружены такие процессы и явления, "природа которых теоретически не конкретизирована, а следовательно, нет и соответствующих алгоритмов для их описания, прогнозирования и воздействия на них" (Ядов, 1968, с.36). Поэтому необходимо искать новый принцип объяснения происшедшего, в частности строить новую динамическую модель конфликта.
На наш взгляд, традиционные для отечественной психологии общеметодологические подходы - системный и деятельностный - не могут быть реализованы. Говоря о невозможности применения системного подхода, мы имеем в виду следующее. Во-первых, сам объект исследования не является системой в строгом смысле этого слова, т.е. неким множеством элементов, находящихся между собой в определенных отношениях и связях, которые обеспечивали бы: а) целостность, как условие относительно обособленного функционирования; б) наличие общей цели функционирования; в) возможность представления этих связей "...в операциональном виде, т.е. (в возможности. - В.Ф.) изобразить различные связи как логически однородные, допускающие непосредственное сравнение и сопоставление" (Философская энциклопедия, 1983, с.613). Во-вторых, разработанный к настоящему времени методологический аппарат и приемы, которые позволяли бы привести наработанные теоретические построения из разных областей психологии, смежных наук в практически реализуемые формы, фактически отсутствуют. Поэтому применение системного подхода к такому классу объектов может привести скорее к профанации научного исследования, чем к конкретным результатам.
Что касается деятельностного подхода, то он в первую очередь "осознается сейчас как основной подход к изучению закономерностей развития сознания и личности человека" (Давыдов, 1990, с.87). Далее В.В.Давыдов продолжает: "Вместе с тем необходимо сказать, что реализация деятельностного подхода сталкивается в психологии со значительными трудностями" (там же). По мнению автора, эти трудности связаны с тем, что нет достаточно развернутой и подробно изложенной психологической теории деятельности; до сих пор нет четких представлений о структуре деятельности; отсутствует однозначное понимание своеобразия методов, с помощью которых можно было бы эффективно изучать деятельность. Вышесказанного достаточно, чтобы сделать вывод о наличии принципиальных трудностей в применении деятельностного подхода к анализу конфликтов.
Какие же общеметодологические проблемы возникают при исследовании реальных конфликтов? На наш взгляд, это прежде всего необходимость учета всех основных факторов, имеющих значение для возникновения и протекания конфликта; факт изменчивости основных характеристик конфликта на разных стадиях его протекания (к ним относятся и состав участников, их цели и способы действий на том или ином этапе, и причины, обусловливающие поведение, и т.д.); проблема комплексирования функционально и структурно разнородных переменных, определяющих ход конфликтного поведения; проблема снятия процессуальности, т.е. необходимость одновременного учета и динамического аспекта событий и фиксация наиболее значимых событий и факторов в виде некоего "процессуального среза"; наконец, учет вероятностных моментов в paзвитии и протекании конфликтов. Известно, что конфликт отличает некоторая непредсказуемость поведения его участников, "...неадекватность характера и уровня реакции на внешние воздействия" (Социальные конфликты..., 1993, с.18). Более того, существует точка зрения, выражающаяся в том, что "вызревание конфликта на основе объективных противоречий социального бытия не поддается строгой логико-теоретической реконструкции, поскольку этот процесс "нагружен" неустранимой иррациональной составляющей. Этот неэксплицируемый остаток составляет индивидуальное своеобразие конфликта и не позволяет рассматривать его как полностью рационализируемый объект социального знания, требуя для своего "улавливания" разработки соответствующих познавательных средств" (Социальные конфликты..., 1991, с.59).
При разработке общеметодологических норм применительно к нашему случаю мы
обратились, учитывая вышеизложенное, к трудам известного психолога К.Левина
(Lewin, 1981 - 1982), а также к работам, посвященным критическому разбору его
концепции (Вольфовский, 1977; Зейгарник, 1981). Поскольку подробное изложение
концепции не входит в нашу задачу, сформулируем лишь основные положения,
которыми мы руководствовались при рассмотрении проблемы конкретного
конфликта:
Для построения динамической модели конфликта мы выдвигаем следующие предположения:
- существуют два принципиально различных способа реагирования в конфликтных ситуациях: 1) рациональный - поведение субъекта определяется осознанными им целями, а средства, используемые им для достижения своих целей, адекватны сложившейся ситуации, тогда его поведение в основном предсказуемо; 2) иррациональный - цели субъекта не вполне ясны ни ему самому, ни окружающим; используемые средства неадекватны целям, и поведение его характеризуется тем, что оно не является привычным для него в аналогичных ситуациях;
- реагирование по второму способу обусловлено тем, что субъект находится в состоянии неустойчивого равновесия в отношении одновременно действующих на него в данный момент времени разнонаправленных сил - конфликтогенных и конфликтоэлиминирующих, причем объективно эти силы могут быть совершенно несоизмеримыми по величине, имея тем не менее для субъекта примерно одинаковое значение;
- степень непривычности, неадекватности реакций зависит от ряда факторов, в том числе от глубины личных взаимоотношений, от особенностей личности, от общих социокультурных условий жизнедеятельности и т.п.
- в принципе, любой способ реагирования находится рядом с субъектом, т.е., другими словами; психологическое расстояние между субъектом и пространством поведенческих откликов стремится к нулю;
- в случае "скачкообразного" изменения поведения возвращение к исходному уровню (т.е. разрешение конфликта) невозможно на пути рационализированных способов выхода из данного пространства реагирования;
- возможны два пути "разрыхления" границ между разными психологическими пространствами откликов - личностно-обусловленный и ситуативно-обусловленный.
При построении собственно геометрической метафорической модели конфликта мы использовали некоторые схемы, в частности пространственно-плоскостную фигуру (рисунок) из работы И.Стюарта (1987).
Криволинейная пространственно-плоскостная фигура А - схематически представленное изображение возможных способов поведения в конфликте.
Плоскость Б - "метафорический барьер", т.е. такая поверхность, которая препятствует поведенческому проявлению конфликта до того момента, пока конфликтогенные силы не достигли уровня, при котором наступает его разрушение.
Л - "находящаяся" на данной поверхности личность, на которую действуют разнонаправленные, имеющие разную природу силы, в частности: КГС1 - внешние по отношению к личности конфликтогенные силы (например, "групповое давление"); КГС2 - внутриличностные конфликтогенные силы и тенденции (например, конфликтогенная мотивация, некоторые особенности личности, в частности повышенная агрессивность и т.п.); КЭС1 и КЭС2 - конфликтоэлиминирующие силы, также имеющие различную природу.
Векторы КГ и КЭ задают самую общую характеристику суммарных КГ- и КЭ-сил; их взаимодействие определяет координаты плоскости Б следующим образом: в случае невыраженности обеих сил плоскость Б находится над областью 6 (поведение и ситуация неконфликтогенны); в случае явного преобладания КГС при невыраженности КЭС - над областью 1 поведение конфликтно по первому типу, возможно высоковероятное прогнозирование поведения в силу определенности ситуации. (В этой области возможно построение подобной модели при изменении масштабов рассмотрения основных факторов конфликта); область 2 - пространство возможных способов поведения при недостаточно выраженных КГС либо при "сохранности барьера"; области 3, 4, 5 - возможные, принципиально отличные по способам поведения пространства откликов в конфликте (конфликт по второму типу - с труднопредсказуемым поведением участников).
Эта модель одновременно представляет собой срез реальной ситуации конфликта в определенный момент времени, а также метафорическое изображение возможных поведенческих проявлений в некоторый промежуток времени. Этот промежуток задается границами реальных эпизодов конфликта, т.е. таких его этапов, которые характеризуются относительным постоянством структуры, целей, способов поведения участников, преобладающего эмоционального фона и т.п.
Представим теперь, что вся эта конструкция "погружена" в некое ограниченное пространство, например куб, где линия В - ортогональная проекция сторон этого куба. Штриховка Г (ее частота) - метафорическое представление "степени проницаемости" этого пространства. Психологически это означает общие социокультурные условия осуществления действий, причем чем плотнее штриховка, тем менее одобряемым либо менее вероятным будет выбранный слой пространства откликов.
Очевидно, что все составляющие конфликта, а также пространства возможных откликов могут задаваться и рассматриваться любым приемлемым способом и с любой степенью полноты и точности, доступной исследователю.
Очевидно также, что конфликтное поведение по второму типу возможно, лишь когда: 1) КГС и КЭС явно выражены и имеют (по крайней мере для субъекта) приблизительно равную величину; 2) КГС достигают такого уровня, что разрушают "барьер".
Мы также предполагаем, что "глубина" залегания пространства откликов
определяется следующими факторами:
Для анализа нашего случая выделим следующие элементы:
Сравнивая КГС и КЭС, выделенные ранее, можно сделать вывод о том, что, с точки зрения логики наблюдателя, КЭС неизмеримо более выражены по сравнению с КГС. Ни один из участников не имел явно осознанных, мотивированных целей при вступлении в конфликт; оба позже сожалели о том, что в конечном итоге произошло. Поэтому объяснение с привлечением традиционных парадигм (мотивационной и когнитивной), учитывая фактическое соотношение сил, с неизбежностью приведет к выводу о так называемом ложном конфликте, что для нас неприемлемо. Значит, можно предположить, что перед нами явно выраженный случай конфликтного поведения по второму типу. В пользу такого вывода говорит и тот факт, что переход к жесткому конфликтному поведению произошел практически мгновенно. Глубина пространства реагирования (используемые способы поведения) не соответствовала наличной ситуации, что в конечном итоге предопределило проигрыш для обеих сторон, который для З. выразился в увольнении с работы, а для П. - в ослаблении позиций в управленческой иерархии. Наряду с огромной тратой физических и духовных сил обе стороны понесли и существенные материальные издержки. Эта глубина определялась, во-первых, близостью участников, во-вторых, их личностными особенностями. Оба участника, будучи людьми самостоятельными, независимыми, уверенными в себе, вступив в конфликт, сформировали квазипотребность в сохранении высокой самооценки, отвергая любые компромиссы.
Говоря об общих социокультурных условиях осуществления действий, можно констатировать тот факт, что в настоящее время имеет место размывание, ослабление действенности традиционных норм и ценностей поведения, что по крайней мере косвенно следует из смены государственной идеологии. А это тоже предопределяет степень и глубину форм поведения, в частности в конфликтной ситуации.
Подтверждением, хотя и косвенным, того, что данная модель конфликтного взаимодействия обладает объяснительной силой, явился, в частности, процесс нашего посредничества в конфликте. Действительно, на этапах острого взаимодействия ни апелляции к разуму, ни раскрытие возможных исходов конфликта с подробным анализом вариантов выигрыша и проигрыша практически не привели ни к чему. Но специально построенные беседы, направленные "на возврат к старому" по типу скачкообразного изменения поведения, привели к резкому смягчению отношений, в частности, к тому, что стороны решили не прибегать к обращению в соответствующие органы и истребовали запущенные к тому времени заявления и документы. Кроме того, уже имея для себя рабочий вариант динамической модели конфликта, мы имели возможность убедиться в ее применимости, наблюдая принципиально аналогичный конфликт по второму типу в одной из коммерческих организаций.
Если же обратиться к некоторым фактам реальной жизни, мы увидим, что подобного типа скачкообразное реагирование на какие-то ситуации является достаточно ординарным фактом. Это, кстати, находит свое отражение и в некоторых устоявшихся оборотах речи: "ни с того ни с сего", "какая муха тебя укусила" и т.п. Подчеркнем, что такого рода "отклики" необходимо отличать от импульсивного поведения, обусловленного личностными особенностями.
Многочисленные людские поступки можно объяснить тем, что у индивида под действием ряда факторов возникает напряженная система, аналогичная обрисованной нами, причем неожиданность реакций как для субъекта, так и для окружения обусловлена самим фактом существования в человеке разнонаправленных мотивов, интересов, целей и т.п.
Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов, Казань, 1992.
Банковское дело /Под ред. О.И.Лаврушина. М., 1992.
Вольфовский В.Е. Основные понятия психологической концепции Курта Левина //Вопр. психол. 1977. N3.
Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов //Психология - производству и воспитанию /Oтв. ред. Е.С.Кузьмин. Л., 1977.
Громова О.Н. Конфликтология. М., 1993.
Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970.
Давыдов В.В. Научное обеспечение образования в свете нового педагогического мышления //Новое педагогическое мышление /Под ред. А.В.Петровского, М., 1990.
Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. Ч.1. М., 1993.
Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии //Психол. журн. 1980. Т.1. N6.
Ерина С.И. Конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива //Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах /Отв. ред. В.И.Зубарев. Л., 1984.
Зейгарник Б.В. Теория личности К.Левина. М., 1981.
Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. М., 1980.
Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1969.
Кудрявцев С.В. Межличностный конфликт как причина насильственного преступления: Автореф. дис.... канд. юрид. наук. М., 1989.
Орлова Э.А., Филонов Л.Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации. Некоторые факторы, определяющие ход взаимодействия //Психологические проблемы регуляции поведения под ред. Е.В.Шороховой. М., 1976.
Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения /Под ред. В.А.Ядова. Вып.1. М., 1991.
Социальные конфликты в современном обществе /Отв. ред. С.В.Пронин. М., 1993.
Стюарт И. Тайны катастрофы. М., 1987.
Тащеева А.И. Атрибутивные процессы в супружеских конфликтах //Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии. Л., 1984.
Философская энциклопедия. М., 1983.
Фрыгина Н.И. Факторы превращения когнитивного конфликта в межличностный конфликт в условиях группового взаимодействия: Автореф. дис.... канд. психол. наук. М., 1980.
Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности. Ярославль, 1979.
Ядов В.А. Методология и процедуры социологических исследований. Тарту, 1968.
Соsеr L.А. Theorie sozialer Konflikte. Neuwied am Rhein, Berlin, 1965.
Dеutsch М. Konfliktregelung: Konstruktive und destruktive Prozesse. Miinchen Basel, 1976.
Еssеr W.М. Individuelles Konfliktverhalten in Organizationen. Stuttgart, 1975.
Lаmm Н. Analyse des Verhandelns. Stuttgart, 1975.
Lаngseth Р. Selbstqesteuerte Arbeitsgruppen als Mittel zur Auslosung von Demokratisierungsprozessen in einer norwegischen Bank Oslo, 1979.
Lеwin К. Werkausgabe in 7 Вanden. Stuttgart, 1981 - 1982. Bd. 1, 2, 4, 6.
Рfеifеr В. Konflikt und Strep im Projekt. Munchen, 1989.
Sohn W. Der soziale Konflikt als ethisches Problem. Gutersloh, 1971.
Stop U. Praktische Betriebspsychologie. Stuttgart, 1988.